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Kündigung und Abmahnung

Die Abmahnung folgt oft zuerst, dann folgt manchmal die Kündigung: Die rote Karte am Arbeitsplatz.
Beide Seiten des Arbeitsverhältnisses haben das Recht zu kündigen. Die Kündigung des Arbeitgebers führt am häufigsten zu Streitigkeiten. Oft ist der Arbeitnehmer unvorbereitet und an seinen empfindlichsten Stellen getroffen: seinem monatlichen Einkommen und seinem Sicherheitsbedürfnis. 

Warum bin ich gefeuert – Die Kündigungsgründe

Die personenbedinge Kündigung

Hier liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Das können z.B. lange Krankheit, mangelnde Qualifikationen oder persönliche Eigenschaften sein, so dass der Job nicht mehr akzeptabel und dauerhaft ausgeübt werden kann, und das Unternehmen nicht mehr mit dem Arbeitnehmer planen kann. Der Arbeitnehmer wäre dann dauerhaft nicht in der Lage, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das Gericht muss einer vom Arbeitgeber beschriebenen negativen Arbeitsprognose folgen, etwa bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Es gibt viele weitere personenbedingte Kündigungsgründe:

    • Der Verlust des Führerscheins, z.B. bei einem angestellten LKW-oder Taxifahrer
    • Eine berufliche Zulassung wurde entzogen (z.B. bei Ärzten oder Rechtsanwälten)
    • Antritt einer Haftstrafe

Die betriebsbedingte Kündigung

Sie basiert auf inner- oder außerbetrieblichen Gründen. Typische Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen, Verringerung, Einstellung oder Verlagerung der Produktion, eine schwierige Auftragslage oder Umsatzrückgänge. Betriebsbedingte Kündigen können sich für den Arbeitnehmer ankündigen, wenn z.B. neue Produktionsmethoden angekündigt werden, ein Inhaberwechsel ansteht oder über Standortverlagerung und Kostensenkungen nachgedacht wird. 

Paragraph 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes sagt, dass ein objektiv betrieblicher Kündigungsgrund bestehen muss, damit diese Kündigung wirksam ist. Es müssen z.B. dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich machen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist vom Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen, in der er nach dem Kündigungsschutzgesetz vier Aspekte berücksichtigen muss:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,

2. Lebensalter,

3. Unterhaltspflichten

4. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Die verhaltensbedingte Kündigung

wird gezogen, wenn ein Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens seine Vertragspflichten nicht erfüllt, obwohl er, anders als bei der betrieblichen oder personenbedingten Kündigung, sie erfüllen könnte. Es gibt etliche Regelverstöße, die eine Kündigung zur Folge haben können, z.B.: Ständiges Zuspätkommen, Arbeitszeit- und Spesenbetrug, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Verstöße gegen den Arbeitsschutz oder Handgreiflichkeiten.
Einer verhaltensbedingtee Kündigung muss eine Abmahnung, quasi als letzter Schuss vor den Bug, vorausgehen. Sie ist nur für folgende Fälle überflüssig

    • bei sehr schwerem Vertrauensbruch, z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)
    • bei schwerwiegenden Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens, z.B. eigenmächtiger Urlaub, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen
    • wenn der Arbeitnehmer wissen konnte, dass sein Verhalten nicht gebilligt werden würde  z.B. eine Tätigkeit für die Konkurrenz, Annahme von Schmiergeldern
    • wenn bisherige Abmahnungen fruchtlos waren

Besonders unangenehm ist eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier hat der Arbeitnehmer regelmäßig das Problem, dass die Agentur für Arbeit ihn mit einer Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes versieht. Man bekommt also erst einmal im schlimmsten Fall kein Arbeitslosengeld. Dies bedroht die Existenz des Arbeitnehmers und muss möglichst verhindert werden.

 

Kündigungsschutzklage: Wann ist sie sinnvoll?

Die Kündigungsschutzklage wird vom Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht, damit es überprüft, ob das Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet wurde oder nicht. 

Der Arbeitnehmer ist, wenn er seinen Arbeitsplatz erhalten will, gezwungen, binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gemäß Paragraph 4 Kündigungsschutzgesetz Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Tut er dies nicht, wird die Kündigung nach drei Wochen wirksam und rechtmäßig. Auch außergerichtliche Verhandlungen mit dem Vorgesetzten behindern den Lauf der Dreiwochenfrist nicht.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Achtung Arbeitnehmer: Rechtzeitig innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung vorgehen

Deshalb sollte er sich sofort bei Erhalt einer Kündigung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzen. Denn er kennt die erforderlichen Schritte für eine wirksame Abwehr der Kündigung.

Er prüft, ob die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung im Einklang mit dem Kündigungsschutzgesetz steht und der geltenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entspricht oder erfolgreich angefochten werden kann.

Eine Kündigung muss nach Paragraph 623 BGB schriftlich übermittelt werden. Die Begründungen fächern sich auf in personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

Die Frist: Klage einreichen innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung

Danach kommt es zu einem sogenannten Gütetermin, in dem das Gericht immer versucht, die Parteien zu einigen. 

Die Erfahrung lehrt, dass die Kündigungsschutzverfahren oft nicht streitig endet:

Mehr als 75 Prozent der Verfahren enden im Gütetermin. Das bedeutet, dass sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Denn durch die Kündigung ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer meist zerstört.

 

Abfindung

Einen festen Richtwert für die Höhe einer Abfindung gibt es nicht. Abfindungen zur Beendigung eines Kündigungsprozesses sind fast immer das Produkt einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, also eines Vergleichs. 

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur dann, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst worden und es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In allen anderen Fällen existiert ein solcher Anspruch nicht.

Ein häufiger Irrglaube, der immer wieder behauptet und auch im Web zu lesen ist: 

Vorsicht Irrtum: Der Arbeitnehmer hat immer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben brutto Monatsentgelts pro Beschäftigungsjahr

Es gibt jedoch Erfahrungssätze und Anhaltspunkte zur Ermittlung einer Abfindung. Entscheidend sind die Prozessaussichten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Denn, wie in wichtigen Geschäftsverhandlungen, checkt jede Partei das Arbeitsrecht, die Umstände und die Härte oder Standfestigkeit des Kontrahenten ein. Und bezieht dann Stellung. 

Auch die Beschäftigungsdauer und das zuletzt bezogene Arbeitsentgelt spielen in diesem Abwägungsprozess eine Rolle. Dies sind nur Ausgangspunkte für die Ermittlung einer Abfindung. Letztlich müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. 

In diesem Prozess ist Erfahrung, Fingerspitzengefühlt und das Verhandlungsgeschick eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sehr wichtig.

Gibt es keine Einigung der Parteien, gibt es keine Abfindung, sondern ein Urteil des Gerichts über die Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Klaus Dippell, unser Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Siebert und Dippell – Die Fachanwälte stellt sich vor: 

„Ich vertrete sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dadurch kenne ich beide Seiten und auch die jeweilige Taktik in Prozess oder Verhandlung. In meiner über 20-jährigen Fachanwaltstätigkeit habe ich über tausend Arbeitsgerichtsprozesse geführt und mir einen reichen Erfahrungsschatz angeeignet, so dass ich immer die aktuelle Rechtsprechung zu den Arbeitsrechtsthemen parat habe. Ich arbeite überregional. Durch den Kanzleiort in Alsfeld (Hessen), kenne ich die gerichtliche Praxis der Arbeitsgerichte Gießen, Fulda und Kassel sehr gut“.

Die häufigsten Arbeitgeberfehler bei einer Kündigung

Das Arbeitsrecht hält auch für Arbeitgeber viele Tücken bereit. Oft gibt es Formfehler, z.B. hat der Falsche das Kündigungsschreiben unterschrieben und hat die Vollmacht nicht dazu gelegt oder die Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten. Der Betriebsrat wurde zur Kündigung gar nicht oder nicht richtig angehört oder die Sozialauswahl ist falsch.

Unser Expertenwissen nutzen: Es gibt häufige Arbeitgeberfehler oder Rechtsspielräume, die der Fachanwalt für Arbeitsrecht nutzen kann.

„Wir trennen uns“: Wenn der Mitarbeiter kündigt

Der Arbeitnehmer kann unter Einhalt der Kündigungsfrist immer kündigen. Hier gibt es wenig Ärger. Allerdings kann es Probleme geben, wenn er „außerordentlich“, also fristlos, kündigen möchte. Dann muss er nachweisen, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vertragsverletzung des Arbeitgebers nicht mehr zumutbar erscheint.

Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag: Eine gute Lösung?

Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer häufig ein Aufhebungsvertrag angeboten. Mit ihm können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung einvernehmlich beenden. Oft wird dann eine Abfindung vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags frei im Sinne der Vertragsfreiheit. Allerdings besteht zwischen beiden Parteien meist keine gleichwertige Verhandlungskompetenz, die aber der Vertragsfreiheit zugrunde liegt. 

Wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag in den Händen hält, ist deshalb Vorsicht geboten: Denn er beendet nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern hat ein hohes Risiko für Sanktionen durch die Agentur für Arbeit. Sie legt diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses so aus, dass aus eigener Schuld das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde. Nicht selten verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, auch die die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs wird oft um ein Viertel der Zeit verkürzt. 

Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der Arbeitnehmer muss ihn nicht unterschreiben. 

Er sollte ihn erst nach reiflicher Überlegung und Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht abschließen.

Achtung: Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags spielt der Kündigungsschutz keine Rolle

Alle den Arbeitgeber bindenden Schutzfaktoren für den Arbeitnehmer gelten hier nicht. Das Kündigungsschutzgesetz schützt vor allem auch langjährige Mitarbeiter und Angestellte mit Sonderkündigungsschutz, wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte. 

Vorsicht: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages birgt hohe Risiken für den Arbeitnehmer und nützt mehr dem Arbeitgeber – Wir führen Sie durch diesen schwierigen Prozess

Ein Abwicklungsvertrag regelt, welche Folgen die vom Arbeitgeber bereits ausgesprochene Kündigung hat. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung zuvor.

Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag bergen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnissens große Risiken, die bedacht werden müssen

Letzte Warnung: Die Abmahnung für Arbeitnehmer

Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber Mitarbeiter verwarnen und ihnen die gelbe Karte zeigen, damit sie kein weiteres Mal gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Der Arbeitgeber sanktioniert dadurch arbeitsrechtliche Pflichtverstöße des Arbeitnehmers. Sie ist auch ein Mittel, um eine Kündigung vorzubereiten. Das gilt besonders für die verhaltensbedingte, ordentliche und außerordentliche Kündigung. Denn eine vorherige Abmahnung ist meist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer später folgenden verhaltensbedingten Kündigung. Sie dient dann der sauberen Dokumentation des Falles.

Die gute Nachricht: Arbeitnehmer kann reagieren

Bei Erhalt einer Abmahnung sollte der Arbeitnehmer sich ernsthaft fragen, ob es Ziel des Arbeitgebers ist, ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Wenn er dies bejaht, sollte er sich zeitnah gegen die Abmahnung wehren. Er hat das Recht auf eine Gegendarstellung in der Personalakte, wo er seine Sicht der Dinge darstellen darf.

Er kann aber auch noch im Rahmen einer späteren Kündigung Inhalt und Wirksamkeit der Abmahnung bestreiten. 

Was ist für den Arbeitgeber wichtig?

Wer abmahnt, muss triftige Gründe haben. Wegen eines kleinen Verstoßes, z. B. einer unpassenden Äußerung oder einer Flüchtigkeit, abzumahnen ist unzulässig. Die Arbeitsgerichte haben herausgearbeitet, wann eine Abmahnung rechtmäßig ist.

Für den Arbeitgeber gibt es keine Frist zum Ausspruch einer Abmahnung, allerdings sollte die Abmahnung dem Mitarbeiter zügig innerhalb der nächsten Wochen nach dem Vorfall zugehen. Es könnte sonst der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten so hingenommen hat. Dann könnte sie verwirken. 

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch nur mündlich abmahnen. Die Schriftform ist aber die wesentlich sicherere Variante, damit im Prozessfall das Vergehen lückenlos nachgewiesen werden an.

Was gehört in die Abmahnung hinein, damit sie im Ernstfall auch greift?

Abmahnungen müssen nicht nur inhaltlich einen zutreffenden abmahnungswürdigen Grund bezeichnen, sondern auch viele formelle Kriterien erfüllen, um die Wirksamkeit und Bedeutung für die Kündigung zu entfalten. Häufig erfüllen Abmahnungen die inhaltlichen und formellen Kriterien nicht, damit sie für eine spätere Kündigung zünden.

Wir beraten und helfen: Wir wissen, was in die Abmahnung hinein gehört, damit sie wirksam ist und im Kündigungsfall greift

Kündigungsfristen 

Für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäß Paragraph 622 Abs.1 BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ab zwei Jahre Betriebszugehörigkeit sieht das Gesetz eine Staffelung je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses vor. Diese gilt aber nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Es lohnt, einmal den Arbeitsvertrag zu prüfen. Denn dort stehen häufig andere Kündigungsfristen. 

Die verlängerten gesetzlich geregelten Kündigungsfristen gelten nur für den Arbeitgeber

Nicht selten wechselt im Laufe der Zeit der Inhaber eines Unternehmens, und es vollzieht sich ein so genannter Betriebsübergang. Der Arbeitnehmer bekommt davon oftmals nichts mit. Manchmal soll er sogar einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Sicher ist: 

Wichtig: Bei einem Betriebsübergang nach Paragraph 613 a BGB sind die Beschäftigungszeiten beim vormaligen Arbeitgeber anzurechnen, damit ergeben sich auch oft verlängerte Kündigungsfristen

Im Falle einer Kündigung im Zuge eines Betriebsüberganges sollte die Kündigungsfrist durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht umgehend geprüft werden. Wird nämlich eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht nach der Dreiwochenfrist (Paragraph 4 KSchG) erhoben, gilt die an sich zu kurze Kündigungsfrist als ordnungsgemäß. 

Hier lauern Fehler auf Arbeitgeberseite : Nach Paragraph 613a Abs. 4 BGB darf keine Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, weder durch den alten noch durch den neuen Arbeitgeber. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen arbeitsrechtlichen Gründen bleibt natürlich zulässig.

 

ÖFFNUNGSZEITEN

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Mo – Sa: zusätzlich nach Vereinbarung